Är Resultat Av Jobbintervju En Indikation På Faktiska Prestationer På Arbetsplatsen?

2023 Författare: Luccile Osborne | [email protected]. Senast ändrad: 2023-11-27 16:58

Denna fråga dök ursprungligen på Quora.

Jag är intresserad av om det finns en direkt koppling mellan intervjun och jobbprestanda. Vissa företag kräver uttryckliga betyg från intervjuerna efter intervjuer - finns det ett samband mellan dessa betyg och efterföljande jobbprestanda?

Jag har träffat en hel del människor under mitt yrkesliv som intervjuat bra men visat sig vara buster. Google har nämnt att några av deras bäst presterande anställda hade hemskt betyg på jobbintervjuer. Någon berättade en gång för mig att dåliga anställda är bra på intervjuer eftersom de har haft så mycket övning.

En ny artikel i New York Times säger: "… För många år sedan gjorde vi en studie för att avgöra om någon på Google är särskilt bra på att anställa. Vi tittade på tiotusentals intervjuer, och alla som gjort intervjuerna och vad de gjorde kandidat och hur den personen i slutändan presterade i sitt jobb. Vi hittade nollförhållanden. Det är en komplett slumpmässig röra, förutom en kille som var mycket förutsägbar eftersom han bara intervjuade människor för ett mycket specialiserat område, där han råkade vara världens ledande expert …"

Svar av Gayle Laakmann McDowell, tidigare Google-programvaruingenjör och författare till Google Resume.

Texte d'origine

Proposer une meilleure traduction

Ingen vet riktigt, men det är mycket rimligt att anta att det finns en länk. Men länken kanske inte är så stark som många arbetsgivare skulle vilja tro.

Låt oss prata först om vad Google-studien säger och vad den inte gör.

Vad Google fann var att intervjuer poäng inte hade någon korrelation med prestanda för dem som blev anställda. Några saker att observera här:

• Vissa intervjuare är hårdare än andra. En anställningskommitté kan se att din 3.2 var en mycket bra poäng från killen som ger medelvärden på 2,3 poäng, men en medioker poäng från killen som ger medelvärden på ett 3.0 genomsnitt. Studien tar sannolikt inte hänsyn till detta.

• Intervjupoängen är bara ett kvantitativt mått på din prestanda, men det är inte hela bilden av din prestanda. Det är möjligt att din kvalitativa intervjuprestanda (du vet, alla de ord som din intervjuare säger om dig) är ganska korrelerade med jobbprestanda, men det kvantitativa måttet är mindre korrelerat. Folket bestämmer sig faktiskt om att anställa dig bedömer dig utifrån den kvalitativa åtgärden.
• Människor som anställs i princip alla har genomsnittliga poäng i en mycket liten rad. Jag misstänker att 90% av de anställda kandidaterna har mellan 3,1 och 3,3 i genomsnitt. Således, när du säger att det inte finns något samband mellan intervjuprestanda och jobbprestanda, säger du verkligen att en 3,1-rankad kandidat inte gör något sämre i sitt jobb än en 3,3-rankad kandidat. Det är ett litet sortiment.

Kanske viktigast av allt är att studien bara tittar på personer som anställts. Det tittar inte på människor slumpmässigt. Det betyder inte att intervjuerna är trasiga - det betyder bara att när människor en gång har träffat en viss, mycket hög bar, spelar det ingen roll om någon presterar ovanför eller långt över den.

För att göra en analogi: Anta att en studie antydde att människor hade samma förväntade livslängd oavsett om de tränade sju, åtta eller nio timmar per vecka. Skulle det vara rättvist att dra slutsatsen att att träna inte påverkar din förväntade livslängd? Självklart inte.

Saken med "några av deras bäst presterande anställda hade fruktansvärda betyg på jobbintervjuer" är mycket mindre intressant än det låter. Det är sant att Google hittade en viss korrelation mellan en kandidat som gjorde fruktansvärt (mindre än 2,0 betyg av 4,0) i en intervju och fortfarande hade starka arbetsresultat. Varför skulle det vara det? Troligtvis för att om en kandidat blir under en 2,0-betyg i en intervju, men fortfarande blir anställd, måste det ha funnits något annat för att motverka det låga betyg. Kanske var det en fantastisk bakgrund. Kanske var det andra intervjuare som kämpade för dem.

Dessutom kan lowball-poäng också hänföras till en dålig intervjuare. Under en 2,0-betyg är egentligen ganska låg - du måste verkligen skruva upp för att göra det. Om en kandidat blir under 2,0 i en intervju, och över en 3.0 i de andra, hade antagligen kandidaten en dålig intervjuare första gången.

Det bättre sättet att tolka dessa resultat är detta: Kandidater som övervinner en fruktansvärd intervju och fortfarande blir anställda tenderar att göra det bra på jobbet. Inte så chockerande, eller hur? I själva verket är det nästan ett stöd för intervjuprocessen.

Google-studien är verkligen intressant, men det är en liten datapunkt. Den misslyckas bara med att hitta en korrelation mellan två siffror, och ingen av dem exakt återspeglar vad de syftar till att definiera: Intervjuprestanda som indikerar arbetsuppgifter. Frånvaro av bevis är inte bevis på frånvaro.

I slutändan är det nästan omöjligt att verkligen förstå om det finns ett samband mellan intervjuprestanda och jobbprestanda. Inget företag är villigt att hyra slumpmässigt för att testa detta. Och även om de gjorde det, skulle data fortfarande vara föremål för alla andra problem som ingår i Google-studien.

Som sagt är det rimligt att tro att intervjuer fungerar, åtminstone lite. Fråga bara någon som har intervjuat många människor. Nivån av inkompetens hos vissa kandidater är häpnadsväckande.

Jag skulle satsa på att intervjuprocessen gör ett bra jobb med att mäta kompetens inom ett område och ett okej jobb med att mäta allmän intelligens. Det här betyder inte att det inte finns många falska negativ (bra människor som blir avvisade). Men jag misstänker att de som klarar en rigorös screeningprocess tenderar att vara rimligt kvalificerade på en färdighets- och intelligensbar.

Men denna information är inte allt, och det är där intervjuer misslyckas. Troligtvis är en av de starkaste faktorerna som påverkar jobbprestanda arbetsetik och teamwork / interpersonell kompetens. Arbetsetik är tyvärr i princip omöjligt att mäta i en intervju. Interpersonella färdigheter är också mycket svåra: Du kan utesluta de riktigt socialt odugliga människorna, men de flesta kan få ett bra ansikte under en intervju. Dessutom handlar interpersonella färdigheter också om vem som är med i laget; det handlar inte bara om den kandidaten.

Vad kan en arbetsgivare göra? Endast det bästa de kan. Utför intervjuer. Testfärdigheter, intelligens och andra faktorer. Men inser att intervjuprocessen fortfarande är mycket bristfällig. Om en kandidat kommer med en fantastisk rekommendation från någon du litar på och som har arbetat nära med den kandidaten, anställa den kandidaten - även om intervjun bara var okej.

Mer frågor och svar på Quora: det bästa svaret på alla frågor. Ställ en fråga, få ett bra svar. Lär dig av experterna och få insynskunskap.

• Vad är det roligaste du någonsin har kodat?
• Hur känns det som en betydande annan av en programmerare?
• Har du någonsin ljugit på ditt CV eller CV?

Mashable Job Board Listningar

Mashable Job Board ansluter arbetssökande över hela USA till unika karriärmöjligheter i det digitala rymden. Medan vi publicerar ett brett utbud av jobblistor, har vi valt några jobbmöjligheter under de senaste veckorna för att hjälpa dig komma igång. Lycklig jakt!

• Front End Web Developer på Adrenaline365 i Palo Alto, Kalifornien
• Kontochef på New Horizons Computer Learning Center i New York, New York
• Inside Sales - Digital marknadsföring på Search Optics i Ferndale, Michigan